La empresa indulgente con el acoso laboral

Tipos de Dirección

Este tipo de dirección «respeta» la esfera privada sin entrometerse porque considera que los empleados ya son suficientemente mayorcitos como para arreglárselas solos, pero, en cambio, no respeta al individuo en sí.

Si la empresa adopta una actitud tolerante, la perversión genera imitadores que no son propiamente perversos pero que sí pierden sus puntos de referencia y terminan por dejarse convencer. Deja de sorprenderles que se trate a un individuo de un modo denigrante. Pierden de vista el límite entre el regañar a alguien para estimularlo y el maltrato. Ese límite es el límite del respeto al prójimo, pero, en un contexto en que la competencia se da en todos los niveles, a veces se olvida el sentido del término, por mucho que lo contemple la Declaración de los Derechos del Hombre.

La amenaza del desempleo contribuye a que la arrogancia y el cinismo se conviertan en métodos de dirección.

En un sistema donde la competencia es encarnizada, la frialdad y la dureza se vuelven una norma. La competición, sean cuales fueren los medios que se empleen, se considera saludable, y los perdedores son rechazados. Los individuos que temen la confrontación no proceden directamente para obtener el poder.

Manipulan al otro solapada o sádicamente a fin de obtener su sometimiento. Al descalificarlo, realzan su propia imagen.

En semejante contexto, un individuo que ansia el poder puede utilizar la confusión reinante para destrozar con toda impunidad a sus potenciales rivales. Si la empresa no lo controla, puede manipular y destruir impunemente a otros individuos con tal de conquistar o de conservar el poder.

Determinadas características de la empresa facilitan la instauración del Acoso Laboral

Al principio, la tensión es un fenómeno fisiológico con el que el organismo se adapta a una agresión de cualquier tipo. En los animales, constituye una reacción de supervivencia. Ante una agresión, pueden elegir entre la huida o el combate.

Acoso laboral dentro de la empresa, el asalariado no tiene la posibilidad de elegir

Su organismo, igual que el del animal, reacciona en tres fases sucesivas: alerta, resistencia y agotamiento. Sin embargo, el fenómeno fisiológico pierde su primer sentido de preparación física y se convierte en un fenómeno de adaptación social y psicológica. A los asalariados, se les pide que trabajen mucho y deprisa, y que sean polivalentes. Unos médicos laborales de Bourg-en-Bresse, en su informe anual de 1996, realizaron un análisis de las consecuencias de la flexibilidad a la que habían tenido que adaptarse unos empleados del matadero: «Sin duda, escriben, este sector de actividad padece una penuria económica difícil de sobrellevar, pero, al observarlo de cerca, en algunos mataderos se advierte un exceso en relación con las presiones «habituales» en términos de trabajar más rápido, con horarios desmedidos e inusuales y, cada vez más, bajo una falta de consideración inaudita».

La tensión laboral afecta negativamente a la salud de las personas y genera un costo económico que todavía no se ha evaluado con exactitud. A este tipo de tensión, también llamado estrés, no se lo reconoce ni como una enfermedad profesional ni como un motivo directo de baja. Sin embargo, los médicos laborales y los psiquiatras han advertido un aumento de los trastornos psicosomáticos y del consumo de alcohol y de psicotrópicos que está directamente relacionado con la fuerte presión del trabajo.

Una empresa desorganizada genera siempre tensión

Una empresa desorganizada genera siempre tensión, ya sea porque los papeles están mal definidos (no se sabe ni quién hace qué cosa, ni quién es el responsable de algo), ya sea porque el clima de organización es inestable (se ha nombrado a alguien para un cargo pero no se sabe si va a permanecer en él), o porque se da una falta de consenso (las decisiones se toman sin el acuerdo de las personas interesadas). La rigidez de algunas instituciones y de las empresas muy jerarquizadas da pie a que ciertos individuos ávidos de poder se ensañen impunemente contra otros individuos.

Algunas empresas actúan como «exprimidores». Hacen vibrar la cuerda afectiva, utilizan al personal pidiéndole siempre más y lo seducen con insinuaciones relativas a su promoción. Pero cuando el empleado está suficientemente «gastado» y deja de ser rentable, la empresa se deshace de él sin ningún remordimiento. En el mundo del trabajo, la manipulación  es moneda corriente. Aunque, en principio, lo afectivo no forme parte del juego directamente, no es extraño que una empresa, para motivar a sus empleados, establezca con ellos unas relaciones que superan con mucho la relación contractual normal que se deberíamantener.

Por un lado, se les exige demasiado, lo que produce tensión, y, por otro, no reciben ningún reconocimiento de sus esfuerzos ni de su valía. Se convierten así en peones intercambiables. Por lo demás, algunas empresas procuran que sus empleados no permanezcan mucho tiempo en el mismo puesto para que, de este modo, no puedan adquirir una competencia excesiva. Se los mantiene en un estado permanente de ignorancia y de inferioridad. La originalidad y la iniciativa personal molestan. Los entusiasmos y las motivaciones se desbaratan negando la transferencia de responsabilidades y la formación. Se trata a los empleados como si fueran colegiales indisciplinados. No pueden reírse ni adoptar un aire relajado sin que se les llame la atención. A veces, hasta se les pide que, semanalmente, realicen una autocrítica en una reunión, con lo que los grupos de trabajo se transforman en humillaciones públicas.

Actualmente, muchos de estos empleados son eventuales y tienen un nivel de estudios equivalente o incluso más elevado que el de su superior en la jerarquía, lo cual agrava todavía más la situación. El superior jerárquico aumenta su presión hasta que el empleado se muestra incapaz de asumirla o hasta que empieza a cometer errores. Los problemas económicos de los empleados facilitan que se les pueda pedir siempre más y cada vez con menos consideración. Se produce una degradación de la persona y de sus aptitudes. El individuo no cuenta para nada. Su historia, su dignidad y su sufrimiento no son importantes.

Ante esta cosificación o robotización del individuo, la mayoría de los asalariados de las empresas privadas se sienten en una posición demasiado débil como para hacer algo más que protestar interiormente, agachar la cabeza y esperar días mejores. Cuando aparecen la tensión y su cortejo de insomnio, fatiga e irritabilidad, es comprensible que el empleado se abstenga de aceptar la baja que le propone su médico, pues teme encontrar represalias a su regreso.

Existen varias maneras de deshacerse de un empleado molesto al que no se le puede reprochar nada:

• Se reestructura su departamento de forma que su puesto de trabajo  quede suprimido: se le despide con una indemnización económica.
• Se le asigna una tarea difícil y se investigan sus puntos débiles hasta que incurre en una falta grave que pueda constituir un motivo de despido.
• Se le maltrata psicológicamente con el objetivo de hundirlo y de forzar su dimisión.

El acoso puede comenzar, aunque no necesariamente de un modo consciente, a raíz de que un empleado ya se encuentra debilitado por una causa exterior al trabajo. Si una persona da una impresión de menor disponibilidad para la empresa por razones personales (por ejemplo, un divorcio), se le reprochan insidiosamente cosas que, con o sin razón, nunca se le habían reprochado antes. Ya no se acepta lo que se aceptaba porque se percibe que esa persona ha bajado la guardia. Los instigadores de este tipo de acoso están convencidos de que tienen razón y de que esa persona es realmente incompetente.

Aprovecharse de la debilidad ajena es un procedimiento habitual, e incluso valorado, en el mundo de los negocios y de la política. La gloria es mayor cuando la batalla ha tenido lugar «en un nido de víboras» o «en un mar infestado de tiburones».

Marie-France Hirigoyen

Autora del Libro:

El Acoso Moral: El maltrato psicológico en la vida cotidiana