Riesgos psicosociales: Acción preventiva, reparadora y sancionadora
Estrés Laboral, Violencia en el Trabajo, Síndrome del quemado (burn-out), Acoso discriminatorio, Acoso sexual, Acoso Moral o Acoso Psíquico, Acoso laboral
Riesgos psicosociales en el trabajo
Los factores de riesgo psicosocial son una importante fuente potencial de riesgos para la salud de los trabajadores.
Por lo tanto, la falta de un tratamiento adecuado lleva a que tales amenazas para la salud se tornen a menudo en daños graves para estos, concretándose en accidentes y enfermedades.
Riesgos de origen psicosocial deben tener, en principio, la misma tutela jurídica que el resto de los riesgos profesionales.
Esta tutela se ordena bajo tres vías principalmente:
- La acción preventiva
- La acción reparadora
- La acción sancionadora
Acción preventiva
El marco de referencia para tratar todos estos riesgos ha de ser la LPRL. En ella se establece el deber empresarial de llevar a la práctica una protección eficaz de la seguridad y salud en el trabajo, adoptando las medidas necesarias para prevenir cualquier daño a la salud derivado del trabajo.
Es cierto que en la LPRL no encontraremos ninguna referencia expresa al concepto de “riesgo psicosocial”. Como tampoco contamos con ninguna norma reglamentaria específica que concrete de forma fiable el procedimiento de evaluación y planificación de estos riesgos. Pero eso no significa en modo alguno que esta tipología de riesgos no se contemple por la LPRL.
Al contrario, de los artículos 4 y 15 LPRL se desprende con toda certeza que sí están incluidos. Buena prueba de ello es que el Anexo VI del Reglamento de Servicios de Prevención (RD 39/1997) prevé, de modo expreso, como rama preventiva la llamada “psicosociología aplicada” a la PRL.
En este sentido, tanto el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 36.5, como la LPRL, en su artículo 15, recogen expresamente el deber del empresario de adaptar el trabajo a la persona.
Además, un gran número de factores de riesgo psicosocial son objeto de regulación detenida y específica, tanto a efectos laborales como preventivos —tiempo de trabajo, promoción profesional, trabajo a turnos.
Esta conclusión, a veces puesta erróneamente en duda, sobre todo respecto de ciertos riesgos —acoso moral laboral, la violencia de terceros—, está completa- mente avalada por los siguientes datos:
Una abundante y constante jurisprudencia que ha reconocido como enfermedad del trabajo, con el con- siguiente tratamiento de “accidente laboral” —artículo 115. 2.e LGSS—, las secuelas producidas tanto por el estrés laboral como por el acoso, así como por la violencia de terceros ejercida sobre empleados.
El reconocimiento por la ITSS del carácter evaluable de todos estos riesgos en el marco de la LPRL, hasta el punto de aprobar un Protocolo específico o propio para verificar o comprobar que las Evaluaciones de Riesgos incorporan también los factores psicosociales.
Por la formalización del Acuerdo Europeo sobre Estrés Laboral (2004), recogido en el ANC 2005, que reconoce expresamente la obligación del empresario de prevenir, en el marco de la Directiva Marco 89/391/CEE, el estrés laboral.
Un Acuerdo que trata igualmente de alcanzarse en relación a la violencia en el trabajo. Aunque este acuerdo no es vinculante para el empleador, sí debe servir de pauta o Guía para valorar el cumplimiento empresarial del deber legal de protección de la salud del trabajador, incluyendo los factores de riesgo psicosocial STSJ, Madrid, 5 de octubre de 2005—.
Acción reparadora
Si el daño a la salud ya se ha producido entonces ha de acudirse a las normas jurídicas cuya finalidad es la reparación, o cuando menos la compensación, de ese daño a quien lo sufre.
En el Derecho español son:
- Las normas de Seguridad Social relativas a la tutela frente a los accidentes y enfermedades del trabajo, cualidad que, como se ha dicho, la jurisprudencia reconoce a las secuelas causadas por los riesgos psicosociales.
- Complementariamente, las llamadas normas de responsabilidad indemnizatoria del empleador —civil (artículos 1902 y sgs. del Código Civil) y/o laboral (ar- tículo 50 ET)—, a través de las cuales el trabajador puede exigir al empleador la cuantía de una indemnización por daños a su salud psíquica.
De este modo, aunque no lo prevé así expresamente el Acuerdo Comunitario, en todos los casos —para el estrés y para la violencia en el trabajo— es necesario adoptar las denominadas medidas de “prevención terciaria”. Se trata de medidas reparadoras del daño, reduciendo su impacto en los trabajadores ya afectados.
Acción sancionadora
En este caso también es posible abrir dos caminos de tutela, si bien en este caso no resultan compatibles por lo que habrá de elegirse:
- La vía de la sanción administrativa —a propuesta de la ITSS y aplicada por la autoridad laboral (LISOS).
- La vía de la sanción penal —a propuesta de la Fiscalía y aplicada por los jueces penales [artículos 316 (creación de peligro grave e inminente a la salud), 147 (lesiones), 173 (vejaciones).
Conviene advertir, respecto de esta tercera acción tutelar, que es perfectamente viable para todos los riesgos ligados al estrés y ligados a la violencia en el trabajo.
Ahora bien, la tutela penal ha sido practicada hasta el momento, y no parece que pueda cambiar a medio plazo, sólo respecto del acoso moral en el trabajo.
Primero que, cuando se presenten signos o indicios de una situación de estrés y/o de violencia en el trabajo, es necesario llevar a cabo una evaluación de riesgos psicosociales sobre cada departamento, servicio o centro de trabajo (evaluar sólo un puesto de trabajo tiene poco sentido pues se trata de una situación organizativa y relacional).
Segundo que, de esta evaluación debe derivarse la adopción de medidas, colectivas e individuales, introducidas en forma de acciones específicas para los respectivos factores o de políticas antiestrés o antiviolencia psicológica.
Tercero que, de no llevarse a cabo tales acciones, el empresario estará incurriendo en un incumplimiento grave de la normativa de PRL, con las consecuencias sancionadoras e indemnizatorias que de ello deriva.
Cuarto que, para una eficaz implementación de una política preventiva frente a los riesgos psicosociales es particularmente necesario, además de la formación de dirección y trabajadores, la participación de los representantes de los trabajadores, adoptando códigos y protocolos de forma negociada.
