Conductas consideradas de acoso laboral en la administración general del estado
El protocolo de actuación no solamente ofrece una definición de acoso psicológico o moral, sino también las conductas que deben ser consideradas como acoso.
Conductas consideradas acoso laboral
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– Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
– Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignen.
– Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
– Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
– Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
– Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
– Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
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Concepto
A los efectos de este protocolo de actuación, se considera acoso psicológico o moral la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud.
De acuerdo con esta definición, no tendrán la consideración de acoso psicológico o mobbing:
Aquellas conductas que constituyen un conflicto en sentido estricto y de forma transitoria entre las partes en el ámbito de su trabajo.
Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo.
Aquellas situaciones de maltrato psicológico en el trabajo que se producen de forma esporádica, sin repetición ni duración de importancia.
Las amonestaciones puntuales del superior sobre el modo de realizar el trabajo, cuando sean fundadas.
Primera fase del procedimiento de actuación
El procedimiento de actuación, inherente al protocolo, se inicia con un escrito-denuncia presentado:
– Por la persona presuntamente acosada.
– Por su representante legal.
– Por los representantes de las empleadas y empleados públicos en el ámbito donde la persona presuntamente acosada presta servicios.
– Por las personas titulares de los órganos administrativos que tengan conocimiento del posible acoso.
El Anexo III de la Resolución presenta el siguiente modelo de denuncia por acoso.
Valoración inicial
Para iniciar la tramitación se solicitará informe al servicio de prevención del departamento/organismo y se recopilará la información inicial. Dicho servicio de prevención informará sobre los riesgos psicosociales inherentes a la Unidad implicada, entrevistando previamente a los afectados, denunciante y denunciado, y a los testigos.
Finalizada la indagación previa, la Unidad tramitadora emitirá un informe de valoración inicial con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma; dicho informe será emitido en el plazo máximo de 10 días naturales desde que se presentó la denuncia.
Elaboración de propuestas resultantes del informe de valoración inicial.
A la vista del informe de valoración inicial, el titular de la jefatura superior de personal optará por alguna de las siguientes alternativas:
– Archivo de la denuncia.
– Si del análisis se concluye la comisión de una falta distinta al mobbing, se propondrá la incoación del correspondiente expediente disciplinario.
– Si del informe se dedujera que hay indicios claros de acoso laboral, el responsable podrá ordenar la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso, y aplicará medidas correctoras adecuadas.
